A fydd AI yn disodli Recriwtwyr? Marwolaeth y Recriwtwr Trafodiadol. [Fideo a Chwis]

Yn gryno: mae'n annhebygol y bydd AI yn disodli recriwtwyr yn llwyr, ond bydd yn cymryd drosodd tasgau recriwtio ailadroddus fel sgrinio, amserlennu, drafftio negeseuon ac adrodd. Mae recriwtwyr yn parhau i fod yn werthfawr pan fyddant yn defnyddio AI i symud yn gyflymach wrth gynnal barn ddynol, ymddiriedaeth, negodi ac atebolrwydd drwy gydol y broses recriwtio.

Prif bethau i'w cymryd:

Barn ddynol: Cadwch recriwtwyr yn gyfrifol am benderfyniadau recriwtio terfynol a sgyrsiau sensitif gydag ymgeiswyr.

Cymorth AI: Defnyddiwch AI ar gyfer tasgau gweinyddol trwm, nid gwaith recriwtio sy'n seiliedig ar berthnasoedd.

Tryloywder: Eglurwch pryd mae offer awtomataidd yn dylanwadu ar sgrinio, sgorio, neu gyfathrebu ag ymgeiswyr.

Rheoli rhagfarn: Adolygwch allbynnau AI yn rheolaidd fel nad yw ymgeiswyr anghonfensiynol ond cryf yn cael eu colli.

Sgiliau recriwtwyr: Meithrinwch sgiliau deallusrwydd artiffisial, dadansoddeg, cynghori, a phrofiad ymgeiswyr nawr.

A fydd AI yn disodli Recriwtwyr? 

Na, mae'n debyg na fydd AI yn disodli recriwtwyr yn llwyr.

Ond ie, bydd AI yn bendant yn disodli tasgau recriwtio ailadroddus.

Mae'r gwahaniaeth hwnnw'n bwysig.

Nid dim ond “dod o hyd i CV, anfon e-bost, archebu cyfweliad” yw recriwtio. Pe bai, byddai AI eisoes wedi bwyta’r frechdan gyfan 🥪. Mae recriwtio’n cynnwys barnu, perswadio, ymddiried, negodi, gwybodaeth am y farchnad, gosod disgwyliadau, a swm rhyfedd o ragweld tywydd emosiynol.

Mae recriwtwr da yn gwybod pryd mae ymgeisydd yn gyffrous ond yn ofnus. Maen nhw'n gwybod pryd mae rheolwr cyflogi yn afrealistig. Gallan nhw weld pan mae disgrifiad swydd yn dweud "diwylliant cydweithredol" ond mae'r panel cyfweld yn rhoi egni tŷ bwganod i ffwrdd.

Gall deallusrwydd artiffisial gynorthwyo gyda hynny. Gall hyd yn oed ddod â chliwiau i’r amlwg. Ond nid yw’n deall gwleidyddiaeth y gweithle mewn gwirionedd, petruster ymgeiswyr, seicoleg cyflogau, na’r gelfyddyd gynnil o ddweud, “Mae’r rôl hon yn un frys,” tra bod pawb yn cymryd naw diwrnod i roi adborth.

Felly'r cwestiwn go iawn y tu ôl i "A fydd AI yn disodli Recriwtwyr?" nid yw a all AI wneud tasgau recriwtio. Gall. Y cwestiwn yw a all AI ddisodli barn recriwtwyr. Dyna lle mae pethau'n mynd yn ddiddorol.

Beth sy'n Gwneud Fersiwn Dda o AI mewn Recriwtio? 🧠

Ni ddylai fersiwn dda o AI mewn recriwtio esgus bod yn ddewin recriwtio hudolus. Dyna lle mae pobl yn mynd i drafferth.

Dylai system AI recriwtio gref helpu recriwtwyr i symud yn gyflymach, lleihau gwaith prysur, a gwella cysondeb heb ddileu atebolrwydd dynol.

Dylai AI recriwtio da:

• Sgriniwch CVs yn seiliedig ar feini prawf swydd clir, nid nonsens amwys am “ffitio i’r diwylliant”

• Awgrymwch gyfatebiaethau ymgeiswyr ond esboniwch pam

• Helpu i ysgrifennu disgrifiadau swyddi gwell heb wneud i bob rôl swnio fel cwlt cychwyn busnes

• Nodiadau a chrynodebau cyfweliadau cefnogol

• Lleihau anhrefn amserlennu

• Nodwch wybodaeth sydd ar goll neu ragfarn bosibl

• Cadwch bobl yn gyfrifol am benderfyniadau

• Gwneud cyfathrebu'n gyflymach, ond nid yn oerach

Mae'r AI gorau mewn recriwtio yn teimlo fel cynorthwyydd craff yn eistedd wrth ymyl y recriwtwr. Nid yw'n rhuthro i mewn i'r ystafell yn gwisgo mwstas ffug yn dweud, "Helo, rwy'n bendant yn ddynol, derbyniwch y cynnig hwn os gwelwch yn dda."

Mae systemau recriwtio AI gwael, ar y llaw arall, yn gor-raddio ymgeiswyr, yn gwrthod pobl yn rhy gyflym, yn gwastadu naws, ac yn gwneud i recriwtio deimlo fel peiriant gwerthu gyda phryder ynghlwm wrtho. Ddim yn wych.

Tabl Cymharu: AI vs Recriwtwyr yn y Broses Recriwtio 📊

Dyma'r canolbwynt ymarferol. Mae deallusrwydd artiffisial yn rhagorol o ran cyfaint, strwythur a chyflymder. Mae recriwtwyr yn well o ran amwysedd, ymddiriedaeth a chymhlethdod dwfn dynol penderfyniadau gyrfa.

Pam mae pobl yn meddwl y bydd deallusrwydd artiffisial yn disodli recriwtwyr 😬

Dydy pobl ddim yn dychmygu'r aflonyddwch. Mae rhesymau go iawn pam mae'r ofn hwn yn bodoli.

Mae recriwtio yn cynnwys llawer o waith ailadroddus. Didoli CV, dod o hyd i ymgeiswyr, dilyn negeseuon e-bost, cydlynu cyfweliadau, ysgrifennu disgrifiadau swydd, diweddariadau statws - gall deimlo fel cludfelt wedi'i wneud o galendrau a negeseuon heb eu darllen.

Mae AI yn wirioneddol dda mewn llawer o'r tasgau hyn.

Gall sganio cannoedd o CVs mewn eiliadau. Gall gynhyrchu llinyn chwilio Booleaidd yn gyflymach nag y gall y rhan fwyaf o bobl ddod o hyd i'w hail fonitor. Gall ysgrifennu pum fersiwn o e-bost allgymorth cyn i recriwtwr orffen teipio “Gobeithio eich bod chi'n iawn,” nad oes neb yn ei gredu'n llwyr mwyach, gadewch i ni gyfaddef.

Mae cwmnïau hefyd yn hoffi lleihau costau. Nid yw hynny'n union yn gyfrinach sydd wedi'i chuddio mewn ogof drysor 🏴☠️. Os yw'r arweinyddiaeth yn gweld meddalwedd yn gwneud tasgau a oedd unwaith angen tîm recriwtio mwy, efallai y byddant yn lleihau nifer y staff neu'n disgwyl i lai o recriwtwyr ymdrin â mwy o geisiadau.

Felly ie, bydd rhai swyddi recriwtio yn crebachu. Efallai y bydd rhai rolau cydlynu recriwtio lefel mynediad yn dod yn fwy awtomataidd. Efallai y bydd angen sgiliau strategol cryfach ar rai ffynonellau. Gallai rhai asiantaethau sy'n seiliedig yn unig ar anfon CVs ymlaen gael eu gwasgu'n galed.

Ond nid yw hynny'n golygu bod recriwtio'n diflannu. Mae'n golygu bod y fersiwn gwerth isel o recriwtio yn cael ei bwyta gyntaf.

Yr Hyn y Gall Deallusrwydd Artiffisial Ei Wneud yn Well na Recriwtwyr ⚙️

Mae gan AI rai manteision go iawn. Mae esgus fel arall yn ffôl.

Mae deallusrwydd artiffisial yn well na bodau dynol o ran cyflymder. Nid yw'n blino, yn diflasu, yn tynnu sylw, nac yn cael ei anafu'n emosiynol gan ymgeisydd yn gysgodi ar ôl tair galwad wych. Nid oes angen coffi arno. Nid yw'n syllu ar daenlen ac yn meddwl tybed a fyddai symud i gaban yn datrys popeth.

Mae AI yn arbennig o ddefnyddiol ar gyfer:

• Dadansoddi cyfrolau mawr o CVs

• Dod o hyd i gyfatebiaethau allweddeiriau ar draws proffiliau

• Drafftio negeseuon allgymorth

• Creu canllawiau cyfweliad

• Crynhoi nodiadau

• Cynhyrchu cardiau sgôr ymgeiswyr

• Awgrymu cwestiynau dilynol

• Olrhain metrigau twndis cyflogi

• Nodi tagfeydd prosesau

Ar gyfer recriwtio cyfaint uchel, gall AI fod yn fantais enfawr. Yn aml, mae rolau manwerthu, cymorth cwsmeriaid, warws, datblygu gwerthiant, a rolau iau yn cynnwys pyllau ymgeiswyr mawr. Gall recriwtwyr sy'n gweithio yn y rolau hynny foddi mewn ceisiadau. Gall AI daflu rhaff atynt - efallai rhaff ychydig yn fetelaidd, ond serch hynny.

Gall deallusrwydd artiffisial hefyd wella cysondeb. Mae bodau dynol yn anghofio pethau. Mae bodau dynol yn sgimio'n rhy gyflym. Weithiau mae bodau dynol yn dibynnu ar deimlad perfedd pan ddylent arafu. Gall deallusrwydd artiffisial helpu i safoni cwestiynau cyfweliad, atgoffa timau o ofynion, ac amlygu bylchau mewn gwerthusiad.

Ond nid yw cysondeb yr un peth â thegwch. Mae'r gwahaniaeth bach hwnnw'n bwysig, fel y sgriw bach sy'n dal y bwrdd sigledig cyfan at ei gilydd.

Yr Hyn Mae Recriwtwyr yn Dal i'w Wneud yn Well na Deallusrwydd Artiffisial 💬

Nid dim ond gweithwyr gweinyddol gyda thabiau LinkedIn ar agor yw recriwtwyr. Y rhai da yw cynghorwyr, trafodwyr, cyfieithwyr marchnad, ac, ar adegau, therapyddion gyda gwahoddiad calendr.

Mae recriwtwyr yn well am ddeall cymhelliant.

Gall ymgeisydd ddweud eu bod eisiau mwy o arian, ond yr hyn maen nhw wir ei eisiau yw sefydlogrwydd. Neu ymreolaeth. Neu reolwr nad yw'n trin Slack fel larwm tân. Gall recriwtwr glywed yr oedi cyn yr ateb, y chwerthin nerfus, yr oedi bach ynghylch adleoli. Gall deallusrwydd artiffisial ddadansoddi geiriau, yn sicr. Ond mae bodau dynol yn deall cyd-destun mewn ffordd gyfoethocach, mwy gweadog.

Mae recriwtwyr hefyd yn well am ddylanwadu.

Mae rheolwyr llogi yn newid eu meddyliau. Mae ymgeiswyr yn cael cynigion eraill. Mae'r arweinyddiaeth yn "oedi" swydd yn sydyn ar ôl tri chyfweliad terfynol, oherwydd yn ôl pob golwg roedd angen hobi ar anhrefn. Mae recriwtwr yn llywio hynny i gyd.

Gall deallusrwydd artiffisial awgrymu ymateb. Rhaid i recriwtwr ei gyflwyno heb losgi ymddiriedaeth.

Mae recriwtwyr hefyd yn amddiffyn profiad yr ymgeisydd. Gall recriwtwr meddylgar wneud i rywun deimlo ei fod yn cael ei barchu hyd yn oed pan fo'r ateb yn na. Mae hynny'n bwysig. Mae pobl yn cofio sut mae cwmnïau'n eu trin wrth recriwtio. Weithiau'n fwy na'r cynnig ei hun.

A phan fydd recriwtio’n dod yn sensitif - rolau gweithredol, chwiliadau cyfrinachol, symudiadau mewnol, diswyddiadau, cynigion cystadleuol - mae barn ddynol yn dod hyd yn oed yn fwy gwerthfawr.

A fydd AI yn disodli Recriwtwyr? Dim ond y Rhai Trafodiadol

Dyma lle mae'r erthygl yn mynd ychydig yn sbeislyd 🌶️.

Ni fydd deallusrwydd artiffisial yn disodli recriwtwyr gwych. Ond fe all ddisodli recriwtwyr sydd ond yn gweithredu fel canolwyr.

Os mai prif werth recriwtwr yw copïo CVs o un lle i'r llall, anfon negeseuon generig, a gofyn “Pa gyflog ydych chi'n chwilio amdano?” heb unrhyw gyngor dyfnach, yna ie, mae AI yn dod am gyfran fawr o'r gwaith hwnnw.

Mae recriwtio trafodiadol yn agored i niwed.

Nid yw recriwtio strategol.

Mae recriwtwr strategol yn deall:

• Amodau'r farchnad dalent

• Cymhellion ymgeiswyr

• Ymddygiad rheolwr cyflogi

• Lleoli iawndal

• Enw da'r cyflogwr

• Dyluniad y broses gyfweld

• Risgiau amrywiaeth a chynhwysiant

• Strategaeth cau cynnig

• Cynllunio gweithlu hirdymor

Mae'r math yna o recriwtwr yn anoddach i'w awtomeiddio oherwydd nid prosesu gwybodaeth yn unig yw'r gwaith. Mae'n farn ynghyd ag ymddiriedaeth ynghyd ag amseru. Ychydig fel coginio heb rysáit, heblaw bod y cynhwysion yn bobl ac mae gan bawb farn.

Felly, a fydd AI yn disodli Recriwtwyr? Mae'n dibynnu ar ba fath o recriwtio rydyn ni'n siarad amdano.

Disodli cymysgu CV? Ydw.

Disodli strategaeth recriwtio sy'n seiliedig ar berthnasoedd? Ddim mor gyflym.

Sut Gall Recriwtwyr Barhau'n Werthfawr mewn Byd Recriwtio AI 🚀

Nid oes angen i recriwtwyr ymladd yn erbyn deallusrwydd artiffisial. Mae angen iddyn nhw ddod yn hynod o dda am ei ddefnyddio.

Bydd y recriwtwyr cryfaf yn trin AI fel trosoledd. Nid cystadleuaeth. Nid bygythiad yn cuddio o dan y ddesg. Offeryn.

Er mwyn aros yn werthfawr, dylai recriwtwyr feithrin sgiliau mewn:

• Cyrchu â chymorth AI

• Ysgrifennu prydlon ar gyfer allgymorth a disgrifiadau swyddi

• Dylunio profiad yr ymgeisydd

• Dadansoddeg twndis cyflogi

• Cyngor talent

• Storïau am iawndal

• Gwella'r broses gyfweld

• Gwerthusiad ymwybodol o ragfarn

• Brandio cyflogwr

• Rheoli rhanddeiliaid

Mae recriwtwr y dyfodol yn llai o ddidolwr CV ac yn fwy o strategydd talent.

Mae hynny'n swnio'n ffansi, ond mae'n ymarferol. Mae'n golygu gwybod sut i ddefnyddio deallusrwydd artiffisial i ddod o hyd i ymgeiswyr gwell yn gyflymach, yna defnyddio sgiliau dynol i ymgysylltu, asesu, cynghori a chau.

Dylai recriwtwyr hefyd ddod yn well wrth ofyn cwestiynau. Nid cwestiynau ymgeiswyr yn unig, ond cwestiynau busnes.

Pam mae'r swydd hon ar agor? Beth sy'n digwydd os yw'n aros yn wag? A yw'r iawndal yn realistig? Pam wnaeth y person olaf adael? Ydyn ni'n sgrinio am lwyddiant neu'n clonio'r gweithiwr olaf yn unig? Mae hynny'n pigo ychydig.

Gall deallusrwydd artiffisial helpu i ddadansoddi'r twndis, ond mae angen i recriwtwyr ddehongli beth mae'r twndis yn ei olygu.

Y Risg o Or-awtomeiddio Recriwtio ⚠️

Mae perygl gwirioneddol wrth roi gormod o recriwtio i AI.

Mae recriwtio eisoes yn straen i ymgeiswyr. Ychwanegwch ormod o awtomeiddio a gall y broses ddod yn oer, yn ddryslyd, ac yn dad-ddyneiddio'n fawr. Does neb eisiau teimlo fel pe bai eu gyrfa'n cael ei barnu gan dostiwr gyda thaenlen.

Gall gor-awtomeiddio greu problemau fel:

• Ymgeiswyr cymwys yn cael eu gwrthod yn rhy gynnar

• Cefndiroedd annhraddodiadol yn cael eu hanwybyddu

• Cyfathrebu generig yn niweidiol i frand cyflogwr

• Rhagfarn yn cael ei chuddio y tu mewn i systemau “gwrthrychol”

• Ymgeiswyr yn teimlo eu bod wedi'u hanwybyddu neu eu prosesu

• Timau cyflogi sy'n ymddiried mewn sgoriau nad ydyn nhw'n eu deall

Y rhan fwyaf brawychus yw nid bod deallusrwydd artiffisial yn gwneud camgymeriadau. Mae bodau dynol yn gwneud camgymeriadau hefyd. Y rhan fwyaf brawychus yw y gall camgymeriadau deallusrwydd artiffisial dyfu'n gyflym. Gall un rheol sgrinio wael wrthod cannoedd o ymgeiswyr da yn dawel cyn i unrhyw un sylwi.

Dyna pam mae recriwtwyr yn dal i fod yn bwysig. Maen nhw'n darparu barn, adolygiad, her a chyd-destun. Gallan nhw edrych ar broffil ymgeisydd a dweud, “Mae'r person hwn yn werth sgwrs.”

Weithiau'r un sgwrs honno yw'r cyflogiad cyfan.

Sut mae AI yn Newid y Berthynas Rhwng Recriwtwr ac Ymgeisydd 🤝

Bydd deallusrwydd artiffisial hefyd yn newid yr hyn y mae ymgeiswyr yn ei ddisgwyl gan recriwtwyr.

Efallai y bydd ymgeiswyr yn dod yn fwy ymwybodol bod sgrinio awtomataidd yn digwydd. Efallai y byddant yn optimeiddio CVs yn fwy ymosodol. Efallai y byddant yn defnyddio AI i ysgrifennu ceisiadau, paratoi ar gyfer cyfweliadau, a thrafod cynigion. Felly bydd gan y ddwy ochr AI yn yr ystafell, hyd yn oed pan nad oes neb yn ei ddweud yn uchel. Parti bach lletchwith braidd.

Mae hyn yn golygu y bydd angen i recriwtwyr fod yn fwy tryloyw ac yn fwy dynol.

Bydd y perthnasoedd recriwtwr-ymgeisydd gorau yn cael eu hadeiladu ar eglurder:

• Beth sydd ei angen mewn gwirionedd ar gyfer y rôl?

• Sut olwg sydd ar y broses?

• Sut fydd yr ymgeisydd yn cael ei werthuso?

• Pa adborth y gellir ei rannu?

• Ble mae'r ymgeisydd yn sefyll?

• Beth ddylen nhw baratoi ar ei gyfer?

Gall deallusrwydd artiffisial helpu recriwtwyr i gyfathrebu'n gyflymach, ond dim ond sŵn wrth wisgo esgidiau chwaraeon yw cyflymder heb ddiffuantrwydd.

Bydd recriwtwr sy'n defnyddio deallusrwydd artiffisial i ymateb yn gyflym, personoli'n feddylgar, a chadw ymgeiswyr yn wybodus yn sefyll allan. Bydd recriwtwr sy'n defnyddio deallusrwydd artiffisial i daflu negeseuon diflas at bawb yn cymysgu i'r gors sbam 🐊.

Yr Hyn Ddylai Cwmnïau Ei Wneud yn Lle Disodli Recriwtwyr 🏢

cwmnïau sy'n gofyn “A fydd AI yn disodli Recriwtwyr?” yn gofyn y peth anghywir.

Cwestiwn gwell yw: sut gall AI wneud recriwtwyr yn fwy effeithiol?

Yn lle torri timau recriwtio yn rhy ymosodol, dylai cwmnïau ailgynllunio gwaith recriwtio. Gadewch i AI ymdrin â'r haenau ailadroddus a gadael i recriwtwyr ganolbwyntio ar weithgareddau gwerth uwch.

Dylai cwmnïau ddefnyddio AI i:

• Lleihau'r llwyth gweinyddol

• Gwella gwelededd data cyflogi

• Cefnogi cyfweliadau strwythuredig

• Cyflymu cyrchu

• Gwella cyfathrebu ag ymgeiswyr

• Canfod tagfeydd

• Helpu recriwtwyr i gynghori rheolwyr sy'n cyflogi

Ond dylent gadw bodau dynol yn rhan o benderfyniadau terfynol, rheoli perthnasoedd, cyfathrebu sensitif a dylunio prosesau.

Bydd y cwmnïau sy'n gwneud hyn yn iawn yn cyflogi'n gyflymach heb wneud i ymgeiswyr deimlo fel eu bod yn gwneud cais i dwll du gyda chanllawiau brandio.

Gall y cwmnïau sy'n gwneud camgymeriad arbed arian am gyfnod byr, yna colli ymgeiswyr gwych oherwydd bod eu proses yn teimlo'n robotig, yn ddiofal, neu'n gwbl annifyr.

Recriwtwr y Dyfodol: Mwy Dynol, Nid Llai 🌱

Mewn tro tawel, gall AI wneud yr agweddau dynol ar recriwtio yn bwysicach.

Pan all pawb awtomeiddio allgymorth, mae cynhesrwydd dynol yn dod yn fwy gwerthfawr. Pan all pawb gynhyrchu disgrifiadau swyddi, mae manylion rôl clir yn dod yn fwy gwerthfawr. Pan all pawb sgrinio'n gyflymach, mae gwerthuso meddylgar yn dod yn fwy gwerthfawr.

Bydd angen i'r recriwtwr yn y dyfodol fod yn rhan dechnolegydd, rhan gynghorydd, rhan adroddwr straeon, a rhan rheolwr anhwylderau. Yn y bôn, cyllell Fyddin y Swistir gyda thrawma mewnflwch.

Byddan nhw'n defnyddio deallusrwydd artiffisial bob dydd, ond eu mantais fydd barn ddynol.

Byddan nhw'n gwybod pryd i ymddiried yn y data a phryd i'w gwestiynu. Byddan nhw'n gwybod pryd mae ymgeisydd yn drysor cudd, pryd mae rheolwr cyflogi yn mynd ar ôl unicorn, a phryd mae proses yn gwthio i ffwrdd yn ddamweiniol yr union bobl y mae'r cwmni eu heisiau.

Nid yw hynny'n hawdd ei awtomeiddio.

Mae recriwtio erioed wedi bod ynglŷn â phobl yn gwneud penderfyniadau mawr dan ansicrwydd. Gall deallusrwydd artiffisial leihau rhywfaint o ansicrwydd. Ni all gael gwared ar y perygl dynol.

Casgliad Cloi: A fydd AI yn disodli Recriwtwyr? 🧩

Felly, a fydd AI yn disodli Recriwtwyr?

Ddim yn llwyr.

Bydd deallusrwydd artiffisial yn disodli tasgau recriwtio ailadroddus. Bydd yn ailgyflunio timau recriwtio. Bydd yn rhoi pwysau ar recriwtwyr gwan, asiantaethau gwerth isel, a phrosesau recriwtio chwyddedig. Bydd yn gwneud rhai rolau'n llai, yn gyflymach, ac yn fwy seiliedig ar ddata.

Ond nid dim ond llif gwaith yw recriwtio. Mae'n fusnes ymddiriedaeth.

Nid yw pobl yn newid swyddi oherwydd bod algorithm yn dweud bod y sgôr cyfatebol yn uchel. Maen nhw'n newid swyddi oherwydd bod y cyfle yn gwneud synnwyr, mae'r amseru'n teimlo'n iawn, mae'r iawndal yn gweithio, mae'r rheolwr yn ymddangos yn gredadwy, a bod rhywun wedi eu helpu i lywio'r canol anodd.

Mae'r rhywun hwnnw'n aml yn recriwtwr.

Nid y recriwtwyr sy'n goroesi ac yn ffynnu fydd y rhai sy'n esgus nad yw deallusrwydd artiffisial yn bwysig. Nhw fydd y rhai sy'n defnyddio deallusrwydd artiffisial i ddod yn fwy craff, cyflymach, mwy gwybodus, a mwy dynol lle mae'n cyfrif.

Gall deallusrwydd artiffisial gymryd y gwaith papur. Gall gymryd yr amserlennu. Gall gymryd y drafft cyntaf, yr adolygiad cyntaf, y pas cyntaf.

Ond y recriwtwyr gorau fydd yn dal i fod yn berchen ar y sgwrs.

A dyna lle mae'r recriwtio go iawn wedi digwydd erioed beth bynnag.

Enghraifft o'r byd go iawn: Defnyddio AI heb droi cyflogi yn ddrysfa robotiaid

Senario

Dychmygwch gwmni meddalwedd canolig ei faint yn cyflogi tri asiant cymorth cwsmeriaid. Mae'r recriwtwr yn derbyn 186 o geisiadau mewn un wythnos. Mae rhai yn gryf, mae rhai'n hollol oddi ar y targed, ac mae'n amlwg bod rhai wedi defnyddio AI i ysgrifennu llythyr eglurhaol sy'n swnio fel pe bai wedi'i gasglu mewn ffatri dyfynbrisiau ysgogol.

Heb AI, mae'r recriwtwr yn treulio oriau yn agor CVs, yn gwirio gofynion sylfaenol, yn ysgrifennu negeseuon rownd gyntaf, yn mynd ar ôl slotiau cyfweliad, ac yn diweddaru'r rheolwr cyflogi. Mae'r gwaith dynol sylweddol - canfod ymgeiswyr addawol, gofyn cwestiynau gwell, a chadw pobl yn gynnes - yn cael ei wasgu i mewn i ba bynnag egni sy'n weddill.

Yn y llif gwaith enghreifftiol hwn, nid yw AI yn penderfynu pwy sy'n cael ei gyflogi. Mae'n helpu'r recriwtwr i drefnu'r annibendod, drafftio cyfathrebiadau defnyddiol, a pharatoi nodiadau cyfweliad mwy craff. Mae'r recriwtwr yn dal i adolygu pob rhestr fer, gwirio am ragfarn, siarad ag ymgeiswyr, ac yn berchen ar yr argymhelliad terfynol.

Beth sydd ei angen ar y cynorthwyydd

Byddai'r recriwtwr yn rhoi'r offeryn AI:

• Disgrifiad y swydd

• Y meini prawf hanfodol, fel lleoliad, sgiliau iaith, argaeledd sifftiau, a phrofiad o gymorth i gwsmeriaid

• Y meini prawf braf eu cael, fel profiad SaaS neu wybodaeth am feddalwedd desg gymorth

• Rhestr o ffactorau anghymhwyso, fel dim hawl i weithio neu batrwm sifftiau nad yw ar gael

• Tôn cyfathrebu ymgeiswyr y cwmni

• Canllaw sgorio syml

• Nodyn atgoffa na ddylid trin bylchau gyrfa, newidiadau gyrfa, a chefndiroedd annhraddodiadol fel pethau negyddol yn ddiofyn

Cyfarwyddyd enghreifftiol

Adolygwch broffiliau'r ymgeiswyr hyn yn erbyn rôl yr asiant cymorth cwsmeriaid. Grwpiwch nhw yn "cyfatebiaeth gref", "cyfatebiaeth bosibl", a "dim digon o dystiolaeth". Ar gyfer pob ymgeisydd, esboniwch y rheswm mewn iaith glir, bob dydd gan ddefnyddio'r wybodaeth a ddarperir yn unig. Peidiwch â gwrthod unrhyw un yn seiliedig ar fylchau gyrfa, oedran, enw ysgol, cyfeiriad, cenedligrwydd, neu dybiaethau am bersonoliaeth. Nodwch unrhyw ymgeisydd sydd heb ateb clir ar argaeledd sifftiau fel y gallaf ddilyn i fyny â llaw.

Yna drafftiwch neges sgrinio fer, gyfeillgar ar gyfer y grwpiau “cyfatebiaeth gref” a “chyfatebiaeth bosibl”. Cadwch y neges yn ddynol, yn benodol i'r rôl, ac o dan 120 o eiriau.

Sut i'w brofi

Cyn defnyddio'r llif gwaith hwn ar geisiadau byw, dylai'r recriwtwr ei brofi gydag 20 proffil sampl:

• 5 gêm gref amlwg

• 5 gêm wael amlwg

• 5 ymgeisydd sy'n newid gyrfa gyda phrofiad trosglwyddadwy

• 5 proffil anarferol, fel ymgeiswyr sy'n dychwelyd i'r gwaith neu bobl â hanes gyrfa anlinellol

Yna dylai'r recriwtwr wirio:

• A wnaeth y deallusrwydd artiffisial esbonio ei resymeg yn glir?

• A fethodd unrhyw ymgeiswyr cryf ond anghonfensiynol?

• A oedd yn gorbwysleisio allweddeiriau o'r disgrifiad swydd?

• A wnaeth dybiaethau nad oeddent yn y CV?

• A oedd y negeseuon drafft yn swnio fel rhywbeth y byddai recriwtwr go iawn yn ei anfon?

Prawf da yw cymharu grwpio'r AI ag adolygiad y recriwtwr ei hun. Dylid trafod unrhyw anghydweddiad cyn defnyddio'r llif gwaith ar raddfa fawr.

Canlyniad

Canlyniad darluniadol: yn seiliedig ar amseru tair tasg recriwtio sampl cyn ac ar ôl defnyddio'r llif gwaith hwn, gallai'r recriwtwr leihau amser sgrinio'r cam cyntaf o tua 6 awr i 90 munud ar gyfer 180 o geisiadau.

Y sail fesur syml fyddai:

• Adolygiad â llaw: 2 funud fesul cais × 180 cais = 360 munud

• Adolygiad â chymorth AI gyda gwirio dynol: 30 eiliad fesul cais ar gyfer grwpio AI, ynghyd ag adolygiad recriwtwr o ymgeiswyr ar y rhestr fer ac ymgeiswyr sydd ar fin cyrraedd = tua 90 munud

• Amser a arbedwyd: tua 4.5 awr ar sgrinio cyntaf

Gallai ail wiriad mesuradwy fod yn ansawdd ymateb yr ymgeisydd. Er enghraifft, gallai'r recriwtwr anfon 20 o negeseuon wedi'u drafftio gan AI ar ôl golygu dynol ac olrhain y gyfradd ymateb yn erbyn 20 o negeseuon â llaw blaenorol. Pe bai'r hen gyfradd ymateb yn 30% a bod y fersiwn wedi'i golygu gan ddyn a gynorthwywyd gan AI wedi cyrraedd 40%, byddai hynny'n arwydd defnyddiol - ond dim ond os anfonwyd y negeseuon at grwpiau tebyg o ymgeiswyr.

Y peth pwysig: nid oedd y deallusrwydd artiffisial yn “cyflogi pobl well” drwy hud. Fe helpodd y recriwtwr i dreulio llai o amser yn didoli a mwy o amser yn siarad ag ymgeiswyr.

Beth all fynd o'i le

Y camgymeriad mwyaf yw trin graddio AI fel penderfyniad yn hytrach na chymorth didoli.

Gall deallusrwydd artiffisial orbrisio llwybrau gyrfa taclus, allweddeiriau union, neu ysgrifennu caboledig. Gall hefyd danbrisio ymgeiswyr sydd â'r sgiliau cywir ond sy'n eu disgrifio'n wahanol. Mae hynny'n arbennig o beryglus wrth recriwtio oherwydd nid yw ymgeiswyr cryf bob amser yn ysgrifennu CVs perffaith.

Mae camgymeriadau cyffredin eraill yn cynnwys:

• Defnyddio meini prawf amwys fel “ffitrwydd diwylliannol”

• Gadael i AI wrthod ymgeiswyr heb adolygiad dynol

• Anfon negeseuon AI heb eu golygu sy'n swnio'n oer neu'n generig

• Anghofio dweud wrth ymgeiswyr pryd mae offer awtomataidd yn cael eu defnyddio yn y broses

• Lanlwytho data ymgeiswyr i offer heb wirio rheolau preifatrwydd

• Mae tybio sgôr uchel yn golygu “yr ymgeisydd gorau” yn hytrach na “gwerth ei adolygu”

Tecawê ymarferol

Mae deallusrwydd artiffisial yn helpu pan mae'n tynnu gweinyddiaeth oddi ar blât y recriwtwr. Mae'n dod yn beryglus pan mae'n disodli barn yn dawel.

Y fersiwn fwyaf diogel yw syml: gadewch i AI drefnu, drafftio, crynhoi a nodi. Gadewch i recriwtwyr holi, adolygu, egluro, negodi a phenderfynu. Dyna'r gwahaniaeth rhwng recriwtio cyflymach a phroses recriwtio sy'n teimlo fel cael eich barnu gan daenlen sy'n gwisgo tei.

Cwestiynau Cyffredin

A fydd deallusrwydd artiffisial yn disodli recriwtwyr yn y dyfodol?

Mae'n annhebygol y bydd deallusrwydd artiffisial yn disodli recriwtwyr yn llwyr, ond bydd yn disodli llawer o dasgau recriwtio ailadroddus. Yn aml, gellir awtomeiddio sgrinio CV, amserlennu, drafftiau allgymorth, crynodebau cyfweliadau, a graddio ymgeiswyr sylfaenol neu eu cynorthwyo gan ddeallusrwydd artiffisial. Mae gwerth dynol recriwtio yn dal i fod mewn barn, ymddiriedaeth, negodi, perthnasoedd ag ymgeiswyr, ac aliniad â rheolwyr llogi.

Pa dasgau recriwtio y gall deallusrwydd artiffisial awtomeiddio?

Gall deallusrwydd artiffisial helpu i awtomeiddio dadansoddi CV, paru allweddeiriau, amserlennu cyfweliadau, drafftio disgrifiadau swyddi, negeseuon allgymorth, crynodebau nodiadau, sgoriau cardiau, ac adrodd ar dwndis. Mae'r tasgau hyn yn aml yn ailadroddus, yn cymryd llawer o amser, ac yn haws i'w strwythuro. Mae angen i recriwtwyr adolygu allbynnau o hyd, nodi cyd-destun coll, a sicrhau bod penderfyniadau'n deg, yn berthnasol, ac yn cyd-fynd â'r rôl.

A fydd deallusrwydd artiffisial yn disodli recriwtwyr sydd ond yn sgrinio CVs?

Mae recriwtwyr sy'n copïo manylion CV yn bennaf, yn anfon negeseuon generig, ac yn trosglwyddo ymgeiswyr heb gyngor dyfnach yn fwy agored i awtomeiddio. Mae deallusrwydd artiffisial eisoes yn gryf wrth ddidoli proffiliau a chyflymu llif gwaith cyrchu sylfaenol. Mae recriwtwyr sy'n ychwanegu gwerth strategol trwy fewnwelediad i'r farchnad, ymddiriedaeth ymgeiswyr, ac arweiniad rheolwyr llogi yn llawer anoddach i'w disodli.

Sut gall recriwtwyr ddefnyddio deallusrwydd artiffisial heb golli'r cyffyrddiad dynol?

Gall recriwtwyr ddefnyddio AI ar gyfer drafftiau cyntaf, amserlennu, ymchwil, crynodebau nodiadau, a dadansoddi twndis gan gadw sgyrsiau'n ddynol. Yr allwedd yw mireinio cyfathrebu a gynhyrchir gan AI, egluro'r broses yn glir, a pharhau i fod ar gael ar gyfer pryderon ymgeiswyr. Dylai AI wneud recriwtwyr yn gyflymach ac yn fwy gwybodus, nid yn oerach nac yn llai atebol.

Pa sgiliau fydd eu hangen ar recriwtwyr mewn byd recriwtio AI?

Bydd angen sgiliau cryfach ar recriwtwyr mewn cyrchu â chymorth AI, ysgrifennu prydlon, dadansoddeg cyflogi, profiad ymgeiswyr, rheoli rhanddeiliaid, a gwerthuso sy'n ymwybodol o ragfarn. Bydd angen iddynt hefyd ddod yn gynghorwyr talent cryfach. Mae hynny'n golygu gofyn cwestiynau busnes mwy craff, herio gofynion rôl afrealistig, a helpu timau cyflogi i wneud penderfyniadau gwell.

Pam mae cwmnïau'n defnyddio AI mewn recriwtio?

Mae cwmnïau'n defnyddio deallusrwydd artiffisial (AI) mewn recriwtio oherwydd bod llif gwaith recriwtio yn aml yn cynnwys cyfaint uchel, gweinyddu ailadroddus, a chydlynu araf. Gall AI helpu timau i symud yn gyflymach, trefnu gwybodaeth am ymgeiswyr, drafftio cyfathrebiadau, a nodi tagfeydd. Wedi'i ddefnyddio'n ofalus, gall leihau gwaith prysur fel bod recriwtwyr yn treulio mwy o amser yn meithrin perthnasoedd, cynghori a chau swyddi ymgeiswyr.

Beth yw'r risgiau o ddefnyddio gormod o AI wrth recriwtio?

Gall gormod o AI wneud i recriwtio deimlo'n oer, yn ddryslyd ac yn amhersonol. Gall hefyd wrthod ymgeiswyr cymwys yn rhy gynnar, anwybyddu llwybrau gyrfa annraddodiadol, neu guddio rhagfarn y tu mewn i systemau sy'n ymddangos yn wrthrychol. Y risg fwyaf yw graddfa: gall un rheol wael neu broses restru ddiffygiol effeithio ar lawer o ymgeiswyr cyn i unrhyw un sylwi.

A all deallusrwydd artiffisial wneud recriwtio'n decach?

Gall deallusrwydd artiffisial gefnogi cysondeb drwy helpu i safoni cwestiynau cyfweliad, meini prawf gwerthuso, a llif gwaith recriwtio. Fodd bynnag, nid yw cysondeb yr un peth â thegwch yn awtomatig. Mae angen i recriwtwyr a chwmnïau adolygu allbynnau deallusrwydd artiffisial o hyd, deall sut mae argymhellion yn cael eu gwneud, a chadw bodau dynol yn gyfrifol am benderfyniadau terfynol a thriniaeth ymgeiswyr.

Sut fydd deallusrwydd artiffisial yn newid y berthynas rhwng recriwtwr ac ymgeisydd?

Bydd deallusrwydd artiffisial yn gwneud cyfathrebu cyflymach a sgrinio awtomataidd yn fwy cyffredin, sy'n golygu y gall ymgeiswyr hefyd ddefnyddio deallusrwydd artiffisial i ysgrifennu CVs, ceisiadau, a pharatoi ar gyfer cyfweliadau. Bydd angen i recriwtwyr fod yn gliriach ac yn fwy dynol nag erioed. Bydd diweddariadau proses tryloyw, personoli meddylgar, a disgwyliadau rôl gonest yn helpu recriwtwyr i sefyll allan o sŵn awtomataidd.

Beth ddylai cwmnïau ei wneud yn lle disodli recriwtwyr ag AI?

Dylai cwmnïau ddefnyddio AI i ailgynllunio gwaith recriwtio, nid dim ond cael gwared ar recriwtwyr. Mae AI yn werthfawr ar gyfer gweinyddu, cymorth cyrchu, amserlennu, gwelededd data, a llif gwaith cyfweliadau strwythuredig. Dylai recriwtwyr aros yn ganolog i benderfyniadau terfynol, cyfathrebu sensitif, perthnasoedd ag ymgeiswyr, aliniad rheolwyr llogi, a dylunio prosesau. Mae'r cydbwysedd hwnnw'n helpu recriwtio i symud yn gyflymach heb ddod yn robotig.

Cyfeiriadau

1. Adran Lafur yr Unol Daleithiau - dol.gov

2. Comisiwn Cyfle Cyflogaeth Cyfartal yr Unol Daleithiau - eeoc.gov

3. GOV.UK - Deallusrwydd Artiffisial cyfrifol mewn recriwtio - gov.uk

4. Sefydliad Cenedlaethol Safonau a Thechnoleg - Fframwaith Rheoli Risg AI - nist.gov

5. Busnes LinkedIn - business.linkedin.com

Dewch o hyd i'r AI Diweddaraf yn y Siop Swyddogol ar gyfer Cynorthwywyr AI

Amdanom Ni